Escucho cada día acerca de los resultados del trabajo en casa, ya transcurrido un período de aprendizaje que sigue avanzando y a la vez, nos da certezas. En el mientras tanto, personas, instituciones y empresas -públicas y privadas- nos acomodamos con más o menos flexibilidad, para adaptarnos y en muchos casos, orientados a salir fortalecidos.
La pregunta cada vez más repetida de estos días, la que seguramente te estás haciendo, que escuchás de otros y la que en muchos casos, no tiene respuesta todavía mientras adquiere cada vez más relevancia: ¿Cómo trabajaremos en la nueva normalidad? La pregunta trae consigo aseveraciones inmediatas que parecen un intento de incidir en la respuesta. Se relaciona con beneficios que, para una mayoría, implica trabajar en casa. En el proceso transitado tuvimos que rápidamente organizar horarios, lugares físicos, conexiones, materiales y ni que hablar prioridades, entre muchas otras cosas. Algunos nos permitimos vivir más en sintonía justamente con nuestras prioridades y por lo tanto, con nosotros mismos. Quizá por eso es que, una mayoría espera que la nueva normalidad implique un mix de trabajo remoto y presencial. El broche de oro, poder elegir el cómo y cuándo.
Niveles de ausentismo en cero, mejores resultados numéricos, ahorros y desempeños más comprometidos y responsables, son datos que nos explotan en la cara. Además evidencia que el trabajo en casa no es solo una cuestión relativa a lo remoto o presencial. Abarca también la necesaria e inevitable, implementación de prácticas de liderazgo, de gestión y de cultura. Se trata de gestionar con objetivos, profundizar la confianza real y evitar el control en posiciones de responsabilidad así como disminuirlo en las operativas. El gran aporte de valor está en favorecer que las personas gestionen sus propios procesos y tomen la responsabilidad de sus resultados.
La pandemia generalizó prácticas que en teoría teníamos claras desde hace tiempo y que sin embargo, evidencia un camino por recorrer. Con una promesa de resultados que no serán solo buenos, sino excelentes. Ejemplos en el mundo hay muchos y desde antes de la pandemia. Casos de empresas que adaptaron su negocio y llevaron adelante drásticas transformaciones medulares. Organizaciones con liderazgo emocionalmente inteligente. Empresas flexibles como es el caso de Netflix, que logran adaptarse rápido y variar su modelo de negocio para hacerse cada vez más fuertes. En la gestión de personas se focalizan en contratar colaboradores de alto rendimiento, así como en construir y sostener una cultura que los premie.
Con sus prácticas buscan inspirar y favorecer que sus colaboradores aporten valor y se desarrollen continuamente, evolucionando hacia su mejor versión. Así no solo trabajan por objetivos, además generan autonomía responsable. La ex directora de talentos Patty McCord en un artículo de Harvard Business Review, refirió que: “la mayoría de las empresas pasan un sinfín de tiempo y dinero escribiendo y haciendo cumplir políticas de RRHH para hacer frente a los problemas que el 3% podría causar”. En su lugar, recomienda concentrarse en contratar a los mejores y compensarlos por su rendimiento.
Netflix se enfoca en el talento y su desarrollo, desde una cultura basada en la confianza. ¡Arma gestionar sin reglas! Imagino que el paso previo a no tenerlas implicó sentar las bases y alinear un estilo de gestión basado en valores reales, con foco en objetivo y resultados. Según McCord, Netflix atrae, retiene y gestiona su talento basándose en cinco claves:
1. Contratar colaboradores de clase “A”. Me consta que contratar personas más idóneas es más económico que contratar personas que a priori cobran menos.
2. Hablar claro, cuando las personas ya no se ajustan a las necesidades de la organización. Y en esos casos Netflix ofrece indemnizaciones copiosas, primero como reconocimiento a lo aportado por su colaborador en los momentos en que era valioso para la compañía y en segundo lugar, como forma de evitar litigios.
3. La política de gastos de la compañía es de cinco palabras: "Actuar en el mejor interés de Netflix". Acompañando a generar una gestión responsable con cada líder y ajustando comportamientos, para tener como resultado el ahorro.
4. Decir la verdad sobre el desempeño en forma sencilla, honesta y regular. Implicó un cambio radical de las clásicas evaluaciones de desempeño realizadas periódicamente y según escalas a evaluaciones 360. Las mismas fueron inicialmente anónimas, para transformarse en armadas y en muchos equipos festejan el “decir sus comentarios 360 cara a cara”.
5. Los gerentes tienen autonomía para crear sus grandes equipos. La cuestión no es ajustarse al equipo sino que el líder diseñe el destino, ese sueño que quiere alcanzar, y tenga claro qué necesita para alcanzarlo. Así podrá decidir si mantener conversaciones sinceras con los colaboradores para hacer ajustes y/o iniciar procesos de reclutamiento.
Si querés saber más detalles, encontrálos en: https://es.slideshare.net/nolensan/netixorganizationalculture-131001173045phpapp02
Lo que está sucediendo a nivel mundial y observando lo que ya hicimos, al ajustarnos a nuevas prácticas, generar aprendizajes y nuevos formatos, nos deja en claro que tenemos una gran capacidad para adaptarnos, movernos rápido, innovar y capitalizar momentos críticos. Si nos miramos hoy, transcurridos meses de la pandemia, es evidente como lo desconocido ya no es lo mismo y nuestra velocidad de respuesta se hizo más ágil. Las empresas viven y sobreviven a través de las personas que las conforman y el bienestar de cada uno es una cuestión de alta importancia. ¿Qué quieren tus colaboradores en relación con el trabajo remoto y presencial? ¿Qué nuevas prácticas estarás implementando para lograr los mejores resultados?
Y vos cómo líder, como colaborador, ¿qué querés? ¿Qué estarás haciendo para que eso pase?
Pensar fuera de la caja, probar algo nuevo y diferente puede ser una nueva estrategia para incorporar y salir ganando.
