No todos nacen líderes, pero un jefe necesita serlo, asegura la coach ejecutiva -directora de HCC Uruguay- Karina Pittini. Sin embargo, el liderazgo ejercido puede no ser bueno, lo que impacta en el equipo liderado y puede tener efectos negativos en toda una empresa. Esto podría explicar el creciente interés de los ejecutivos por el coaching como herramienta para desarrollar sus habilidades gerenciales. "Hay empresas con gente saliendo y saliendo por temas de liderazgo, de gestión", disparó la coach ejecutiva.
En una columna publicada en El Observador, la especialista habló sobre una investigación interna realizada en Google con el objetivo de develar las diez características en común de sus mejores managers; se obtuvo que cada uno de ellos, es un buen coach.
Belen Settembri, experta en coaching de equipos e individual, -quien dará un taller de coaching skills como habilidades gerenciales el 30 de julio, en la UCU Business School- contó que se dan muchos cursos para que gerentes puedan tener interacciones al estilo de un coach, y que puedan aplicar estas herramientas en su vida laboral y personal. Es que si bien hace algunas décadas el coaching "era más bien intuitivo", varias investigaciones y estudios de neurociencias llegaron a la conclusión de que las habilidades del coaching, son las mismas que se requieren para ser un buen jefe o líder de equipos, apuntó Settembri.
Pittini, por su parte, dijo que si bien lo técnico es fundamental a la hora de ocupar un cargo gerencial, "sin el desarrollo de habilidades blandas no hay buen liderazgo, las personas no te siguen y no hay éxito". La especialista nota que las personas con cargos de jefatura que recurren a esta formación, piensan que son cercanas a sus equipos, cuando la realidad es que "falta cercanía de verdad, interrelacionada al negocio y al crecimiento que buscan las personas". "Para sostener eso hay que poder gestionar emociones, pensamientos, objetivos, mercados complejos críticos", indicó.
Graciela Foggia, coach de alto desempeño, explicó que hay una diferencia entre ser supervisor, jefe, gerente o directivo y ser líder. "Se puede ser líder desde cualquier lugar que se ocupe en la empresa. De manera explícita o implícita la gente que lo rodea lo elige. En cambio un jefe es aquella persona designada por la empresa para ocupar un cargo de responsabilidad. A veces coincide que el jefe es también líder y otras veces no", subrayó.
Las habilidades
Saber hacer "preguntas poderosas" es una de las capacidades requeridas para ser un líder coach. "Para ser coach uno de los temas principales es establecer conversaciones desde la curiosidad", explicó Settembri. Para eso, la experta también enseña en sus talleres a escuchar a través de diversas demostraciones. "Todos tenemos oído pero hay cuatro niveles de escucha. A veces uno cree que está escuchando y no es así", señaló.
A la vez, dijo Settembri, se enseña a diseñar el trabajo en equipo, las reuniones para dar feedback -o recibirlo- y empoderar a los empleados previo a un proyecto determinado.
Pittini resumió otras habilidades necesarias en un líder coach: "Flexibilidad, asertividad, congruencia, ser buen comunicador, saber escuchar, motivar, generar compromiso, orientar en valores y objetivos, dar feedback, ser cercano, articular intereses y valores de la persona con los de la empresa, promover actitudes positivas, generar cambios de creencia desde el 'no puedo' a otros que empoderen". "Una vez que tenés estas herramientas, las tenés para siempre", concluyó.
El proceso
Hay "un antes y un después" en cada persona que toma un proceso de formación de coaching, aseguró Pittini. Y una vez que se obtienen las herramientas, dijo, no hay marcha atrás. "Ya sabés como ir hacia eso que querés lograr para vos o tus equipos y empresa. Ya no hay techo", añadió.
Las personas pueden comenzar un proceso de coaching ejecutivo por decisión propia, porque sienten una incomodidad, se dan cuenta que no evolucionan en su rol o las devoluciones que le dan no le conforman, o porque no consiguen los resultados planteados para el área ni para el negocio, o porque así lo decide la empresa, comentó Foggia. Son procesos a los que generalmente entran quienes ocupan cargos de responsabilidad u otras personas que se perlan para eso.
Señaló que cuando la iniciativa es del ejecutivo, implica que ya notó que necesita trabajar algo. "A veces no sabe qué es, otras veces viene con el objetivo bien claro", dijo. Cuando la idea viene de la empresa, en tanto, la persona puede estar de acuerdo o no con iniciar el proceso. "Esta negativa puede deberse a la falta de conciencia de un cambio necesario" o algún tipo de temor de comenzar un camino desconocido, subrayó Foggia.
El proceso requiere tiempo, compromiso y sobre todo, "comenzar a bucear en uno mismo", según la coach ejecutiva. Sin embargo, no debe confundirse con un tratamiento psicológico, ya que se acciona inmediatamente hacia el logro de objetivos, una vez que se detectan y además, se mide constantemente. Por esto, las especialistas señalan que suelen ser procesos más rápidos, que llevan unos meses.
En esa línea, Settembri destacó que en el proceso de coaching gerencial se va al hecho concreto. Por ejemplo, se brindan herramientas para diseñar relaciones que se busca tener con el equipo y los empleados para determinado proyecto, de acuerdo a sus desafíos. "Estamos llenos de suposiciones. En vez de suponer, la idea es dar un marco para que puedan trabajar en relaciones uno a uno. Un equipo que no tiene todo resuelto seguramente está mucho más destinado a fracasar", apuntó.
Una vez que junto al coach se jan los objetivos -con los indicadores para medir el avance y logro de lo propuesto- se comienza a trabajar aplicando diferentes herramientas, dijo Foggia. Sin embargo, "no hay enlatados cuando de personas se trata", aclaró. "Durante el proceso no hay reglas jas. Sin embargo, las sesiones tienen un esquema a seguir, que tienen que ver con el 'darse cuenta' del cliente y los compromisos de acción en base a lo que se va trabajando", indicó.
Añadió que como todo cambio requiere un hábito, el coach acompaña y sostiene al cliente en el proceso para que no regrese a su zona de confort. Al final, "el coach confía plenamente" en el potencial del cliente para hacer lo necesario para sostenerse y seguir avanzando.
