La psicóloga y coach Karina Pittini profundiza en cómo hacer que las transformaciones no sean un proceso molesto y con alto costo. Hace poco tiempo una ejecutiva que lidera un departamento de 400 personas, en una organización de más de 1.000, y quien se estaba formando en coaching, me comentó acerca del impacto de un simple cambio.En las reuniones de directorio de su empresa ya era costumbre que los participantes presentaran su lista de problemas –para los cuales casi no existían soluciones–. Un día ella decidió algo diferente. “Tengo algo positivo para compartir”, dijo, y sucedió lo inesperado. En forma unánime, los asistentes dejaron sus celulares y notebooks, la miraron y le prestaron atención. Compartió sobre un programa de mejora de clima laboral que con una colega implementarían. En ese momento los indicadores eran nefastos y era un problema candente; pero seis meses después los cambios fueron evidentes. “Las del coaching”, como las empezaron a llamar, lograron generar cambios de actitud en sus colaboradores, sus pares e impactaron aún más allá de los objetivos propuestos, alcanzando la atención al usuario. El mal humor dio paso a la alegría, recibieron propuestas de mejora, más empatía y, en definitiva, una actitud positiva y colaborativa. “Las del coaching” insisten en que esto fue y es posible desde el desafío de un cambio personal, que les implicó cambiar su forma de gestionar y liderar. Personas y organizaciones que no se adaptan a los cambios compraron la idea que éstos son difíciles. Los resisten experimentando dificultades que finalmente pueden implicar dolor y hasta enfermedad. Desencuentros, discusiones, una larga cadena de problemas y en ocasiones una postura de “sálvese quien pueda o como pueda”. Todo esto implica, sin lugar a dudas, un alto costo. Como “las del coaching”, te encontrarás con personas que en sus vidas personales y dentro de las organizaciones se quejan, se focalizan en los problemas y hasta parecen disfrutar del sufrimiento. Tienden a mirar a los demás como beneficiarios de la suerte y bondades y se comparan en una desventajosa ecuación. Centrarse en los problemas es una forma de posicionarse con un sinfín de limitaciones autoimpuestas que de alguna manera justifica el fracaso o al menos, la falta de éxito –como sea que cada quien lo defina. Ante esto, ¿es posible dejar de creernos lo que por muchos lugares y contextos dicen respecto a lo complejo del proceso del cambio? Tené en cuenta que no es posible pensar en objetivos y focalizarse en problemas, tal como no es posible gestionar el cambio como oportunidad desde una visión negativa. Al decidir dónde colocar nuestro foco de atención, decidimos cómo gestionaremos la situación, nuestros pensamientos y emociones, a las personas involucradas y el sistema del que se trate. Pensar la gestión del cambio como problema, coloca la responsabilidad en el afuera –los otros, el mercado–, limita, genera inacción y victimiza. En su lugar gestionar cambios como oportunidades, te empodera y sos protagonista. A lo largo de mi práctica profesional confirmo una y otra vez que los cambios son grandes oportunidades, que requieren adaptación y flexibilidad en nuestro mundo cambiante. Sabemos desde todos los tiempos que aquellos seres más flexibles y que logran adaptarse no solo tienen éxito, sino que son los que sobreviven. ¡Nuestro cerebro está preparado para cambiar! Son innumerables son los ejemplos de personas y organizaciones que han sido capaces de transformarse y generar nuevas estrategias, aprovechándose de situaciones inesperadas o no deseadas. Conocemos en nuestro mercado empresas exitosas que buscan continuamente nuevas prácticas y procesos, se autodefinen como organizaciones con estructuras flexibles que requieren personas capaces de adaptarse y aún ser generadores de cambios constantes. Estas organizaciones mantienen sus estándares, valores y objetivos, permitiendo y promoviendo cambiar las formas, para lograr ser más ágiles y eficientes. Podrás pensar que se requiere más que un chasquido de dedos para entender el cambio como un desafío y desde allí gestionarlo. Es verdad, implica una actitud constructiva, positiva, proactiva, generadora y participativa también. Probálo! La fórmula implica que te posiciones ante lo inesperado preguntándote cuál es la oportunidad, qué nuevo o diferente podes hacer para lograr los resultados que te propones. Te vas a dar cuenta que los problemas se convierten en desafíos y que podes con ellos. Definí qué exactamente queres y co-construí la visión de futuro. El para qué del cambio y sus beneficios –a corto, mediano y largo plazo– te darán sentido y pondrás en el tapete los valores.Desde el inicio comunicalo con claridad a todo nivel y en todos los canales. Invitá a participar en las diversas etapas del proceso a todos los involucrados, así además de sumar aportes, generarás adhesión y el tan codiciado compromiso. Empoderá a los implicados sea cual sea el rol y la posición, aseguráte que entiendan, que tengan parte tanto en la solución, como en la forma de llegar al logro. Que cada uno sepa lo que le compete y pueda aportar con libertad y sin censura. Recordá que: Grandes proyectos surgen de ideas sencillas que fluyeron en un proceso de construcción conjunta. Artículo en El Observador